Depuis quelque temps, une question revient souvent :
« Va-t-on bientôt connaître le salaire de nos collègues ? »
Cette interrogation vient d’une réforme importante portée par l’Union européenne : la directive sur la transparence des rémunérations. Elle marque une nouvelle étape dans la lutte pour l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Un principe ancien… mais des inégalités toujours présentes
Le principe « à travail égal, salaire égal » existe depuis longtemps :
- inscrit dans les textes européens depuis 1957,
- intégré au Code du travail français depuis les années 1970.
Pourtant, les écarts persistent.
Aujourd’hui encore, les femmes gagnent en moyenne moins que les hommes, y compris à poste comparable.
Pourquoi ?
Une partie de ces écarts s’explique par des facteurs comme le temps de travail ou l’ancienneté. Mais une autre part reste liée à des mécanismes de discrimination difficiles à prouver, notamment à cause d’un problème central : le manque de transparence sur les salaires.
Quand personne ne sait comment les rémunérations sont fixées, il devient compliqué d’identifier et de contester une injustice.
Pourquoi la transparence salariale devient essentielle
En 2023, l’Union européenne a adopté une directive pour améliorer la transparence des salaires. Les États membres, dont la France, devront l’appliquer au plus tard en juin 2026.
Objectif :
- mieux comprendre comment les salaires sont déterminés,
- détecter les écarts injustifiés,
- renforcer l’égalité professionnelle.
Ce qui va concrètement changer
Contrairement à certaines idées reçues, les salaires individuels ne seront pas rendus publics.
La réforme introduit surtout de nouveaux droits et des obligations pour les entreprises.
Avant l’embauche
- Les offres d’emploi devront indiquer un salaire ou une fourchette de rémunération.
- Les employeurs ne pourront plus demander le salaire précédent des candidat·es.
Pendant la relation de travail
- Chaque salarié·e pourra demander :
- la rémunération moyenne des personnes occupant un poste équivalent,
- avec des données comparées entre femmes et hommes.
- Les critères de rémunération devront être clairs et accessibles :
- compétences
- responsabilités
- ancienneté
- performance
Pour les entreprises
- Les écarts de salaire devront être justifiés par des critères objectifs.
- Les grandes entreprises auront des obligations renforcées :
- publication d’indicateurs,
- correction des écarts injustifiés.
- En cas de non-respect : sanctions possibles et recours facilités.
Une étape importante dans une longue lutte
Cette directive s’inscrit dans la continuité :
- des lois sur l’égalité professionnelle,
- de l’index égalité femmes-hommes,
- des négociations obligatoires dans les entreprises.
Mais jusqu’ici, les progrès restent trop lents.
La transparence salariale change l’approche : rendre visibles les écarts pour pouvoir les corriger.
Ce que cela change pour les salarié·es
Cette réforme renforce le pouvoir d’agir :
- mieux comprendre sa situation salariale,
- comparer de manière objective,
- disposer d’arguments concrets pour demander une revalorisation,
- dénoncer plus facilement une discrimination.
Pour les organisations syndicales, c’est aussi un outil supplémentaire pour défendre des politiques salariales plus justes et transparentes.
Vers plus de justice salariale d’ici 2026
La transparence salariale ne réglera pas tout, mais elle représente une avancée majeure.
Elle met fin progressivement à une culture du secret qui a longtemps permis aux inégalités de perdurer.
D’ici 2026, les règles vont évoluer :
plus de clarté, plus de droits et davantage de moyens pour faire respecter l’égalité salariale.