L’obligation de sécurité n’incombe pas uniquement à l’employeur. Le salarié lui-même doit veiller à ne pas mettre en danger la santé physique ou mentale de ses collègues. Ce principe découle directement de l’article L.4122-1 du Code du travail, qui impose à chaque salarié de « prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions ». Autrement dit, un salarié qui adopte des comportements hostiles, humiliants ou dégradants contrevient à une obligation légale. Cette violation peut constituer une faute rendant possible la rupture du contrat de travail, y compris par un licenciement disciplinaire.
Le comportement dégradant : une atteinte à la santé mentale protégée par la loi
Les comportements visant à rabaisser ou ridiculiser un collègue ne relèvent pas de la simple maladresse. Ils peuvent porter atteinte à la dignité et provoquer un stress susceptible d’altérer la santé mentale, ce que le Code du travail protège explicitement à travers l’article L.1152-1, interdisant « tout agissement répété de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail ». Même lorsque les propos ne sont pas répétés ou n’atteignent pas le seuil juridique du harcèlement moral, ils peuvent constituer une faute disciplinaire dès lors qu’ils créent un environnement de travail hostile.
La jurisprudence rappelle régulièrement que l’ambiance de travail doit rester saine. Les juges n’exigent pas que la victime soit médicalement fragilisée : il suffit que les propos soient de nature à porter atteinte à la santé mentale ou à la dignité.
L’humour et la popularité : deux excuses systématiquement rejetées
Les juridictions écartent l’argument de l’humour dès lors que les propos portent atteinte à un collègue. Le « second degré » ne justifie jamais l’humiliation ou le rabaissement. De même, la popularité ou la sympathie qu’inspire un salarié au reste de l’équipe n’a aucun poids juridique : un salarié apprécié peut très bien instaurer un climat toxique pour certaines personnes. Le droit du travail protège chaque individu, pas la majorité.
La faute disciplinaire : une violation pouvant justifier la rupture du contrat
Un salarié qui multiplie les propos dégradants manque à son obligation de sécurité. L’employeur peut alors engager une procédure disciplinaire : avertissement, mise à pied ou même licenciement pour faute grave, selon la gravité des faits et leurs conséquences sur le climat de travail.
Les juges examinent notamment :
– la fréquence des propos ;
– leur caractère humiliant ou dégradant ;
– leur impact sur l’ambiance générale ;
– la conscience qu’avait le salarié du mal qu’il causait.
Ce cadre légal rappelle une règle simple : aucun salarié n’a le droit de créer un environnement hostile, quels que soient son humour, son statut ou sa réputation.